Directive Européenne 2023/970 : ce qui change pour la transparence des salaires en 2026

– Lundi 11 mai 2026

La France a jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer cette directive dans le droit national. Ce texte va modifier en profondeur les relations employeurs et salariés en mettant fin à l’opacité des rémunérations. Quels changements concrets faut-il prévoir dans les services RH et à quoi doivent s’attendre les candidats, les salariés et l’administration ?

Les obligations majeures dès 2026

Dès l’entrée en vigueur de la loi (juin 2026), de nouvelles règles s’appliqueront à toutes les entreprises, peu importe leur taille :

Transparence au recrutement : Les employeurs devront indiquer la rémunération initiale ou une fourchette de salaire sur l’offre d’emploi ou la communiquer avant le premier entretien. Cette fourchette doit être raisonnable et fondée sur des critères objectifs et neutres ; un écart trop vaste, sans justification par des niveaux d’expérience distincts, pourrait être considéré comme non conforme (on préconise de ne pas dépasser un écart 20 % à 25 % entre le bas et le haut de la fourchette)
Droit à l’information : Tout salarié pourra demander le salaire moyen pour sa catégorie de poste, détaillé par sexe. Les critères d’évolution et de promotion devront être objectifs et accessibles. Alerte sur les écarts : Si un écart de rémunération de plus de 5 % entre femmes et hommes est constaté et non justifié par des facteurs objectifs, l’entreprise devra mener une évaluation avec les représentants du personnel.

Ce qui devient interdit

L’historique salarial : Un recruteur ne pourra plus demander à un candidat son salaire actuel ou précédent afin de fixer la rémunération sur le poste.
Le secret salarial : Les clauses de confidentialité interdisant de discuter de sa rémunération avec ses collègues deviennent illégales.
Les représailles : Il est interdit de sanctionner un salarié qui exerce son droit à l’information sur les salaires.

Calendrier des rapports obligatoires

Le calendrier de publication des écarts de rémunération dépend de la taille de l’entreprise :

+ de 250 salariés : 7 juin 2027 – Annuel
150 à 249 salariés : 7 juin 2027 – Tous les 3 ans
100 à 149 salariés : 7 juin 2031 – Tous les 3 ans

Note : Les entreprises de moins de 100 salariés sont dispensées du rapport public, mais restent soumises aux obligations de transparence au recrutement et au droit d’information individuel dès 2026.

Enjeux pour l’organisation

Cette réforme impose une mise à plat des politiques de rémunération pour :

Sécuriser les recrutements : L’alignement financier se fait dès le départ sur la base d’une fourchette cohérente, évitant les négociations tardives.
Réduire les risques juridiques : L’inversion de la charge de la preuve oblige l’employeur à justifier chaque écart par des critères précis.
Garantir l’équité : Les décisions de rémunération et de promotion reposent désormais sur des critères vérifiables et neutralisent les biais historiques.

L’enjeu de 2026 pour les organisations sera de mettre leurs structures de rémunération en conformité avec ces nouveaux standards légaux de transparence.